Тема: Рассмотрение трех школ в области управления и организации. Бюрократическая школа Школа человеческих отношений Школа поведенческих наук Бюрократическая школа (Макс Вебер): Основана немецким ученым Максом Вебером. Сформулированы основные элементы рациональной бюрократии. 2.1. Разделение труда: Труд делится в соответствии с чёткими определениями прав и обязанностей сотрудников, закреплённых официальными документами. Пример такого документа - должностная инструкция. 2.2. Иерархия должностей: Все должности распределены по уровню формальных полномочий. Например, заведующий кафедрой подчиняется декану, декан подчиняется ректору и т.д. 2.3. Отбор и продвижение сотрудников: Происходит на основе оценки их квалификации с использованием формальных оценочных средств. Это может быть экзамен или оценка по стажу и образованию. Примеры внедрения бюрократической модели: В учебных заведениях: заведующие кафедрами подчиняются декану, деканы факультетов подчиняются топ-менеджменту вуза. На производственных предприятиях: мастера подчиняются начальнику цеха, начальники цехов могут подчиняться главному инженеру или другим высшим должностным лицам. Таким образом, Макс Вебер выделил ключевые элементы бюрократической системы управления, которые активно применяются в различных организациях для достижения эффективности и структурированности работы. Бюрократическая система управления по Максу Веберу: Основные элементы: Разделение труда: Чёткое определение прав и обязанностей каждого сотрудника, обычно закреплённое в официальных документах, например, в должностной инструкции. Иерархия должностей: Должности организованы в структуру, где каждая должность имеет свои полномочия и находится в определённом подчинении. Отбор и продвижение сотрудников: Основано на формальной оценке квалификации, возможно через экзамены, стаж или уровень образования. Все решения оформляются в письменном виде: Это обеспечивает преемственность и чёткость в управлении. Например, все приказы в университете или других организациях. Менеджеры и собственность: Менеджеры, работающие в бюрократической системе, не обязаны быть собственниками организации. Примеры применения: В университетах: Присутствуют приказы, служебные записки и другие письменные документы, которые регламентируют различные процессы. В медицине: Врачи регулярно подтверждают свою квалификацию, посещая курсы и сдают экзамены. На предприятиях: Используются системы самооценки, где сотрудник оценивает себя, его оценивают коллеги, начальники и даже внешние контрагенты. Важность письменной формы: Отмечается, что письменное оформление решений и действий обеспечивает прозрачность и отчетность в деятельности организации. ---------------------------------------------------- ---------------------------------------------------- ---------------------------------------------------- ---------------------------------------------------- Бюрократическая система управления по Максу Веберу: Менеджеры и собственность: Менеджеры не являются собственниками организаций. Это подразумевает недопустимость использования служебного положения в личных целях. Пример: использование корпоративной техники для личных целей (распечатка личных документов). Письменное оформление решений: Все решения и действия должны быть оформлены в письменном виде. Это обеспечивает предсказуемость и чёткость в управлении. Пример: приказы в университетах, служебные записки и другие документы. Правила и процедуры: Все сотрудники работают в соответствии с заранее установленными правилами и процедурами. Это обеспечивает предсказуемость поведения. Правила являются общими для всех, независимо от должностного положения. Пример: режим работы организации, который соблюдают все сотрудники, независимо от их статуса. Основная идея бюрократии: Рациональность является ключевым элементом бюрократии. Идеальная организация предполагает предельно рациональную технологию коммуникаций и управления. Бюрократия предполагает, что каждое действие и решение должно быть подкреплено соответствующим документом. Школа человеческих отношений: Этот подход представляет гуманитарное направление в менеджменте. Один из основоположников - Джордж Элтон Мэйо, американский психолог и социолог. Бюрократическая система управления и школа человеческих отношений: 1. Макс Вебер и бюрократическая система: Менеджеры не владельцы организаций, их действия не должны быть направлены на личную выгоду. Решения и действия принимаются на основании письменной документации. Все действия сотрудников основаны на установленных правилах и процедурах, обеспечивая предсказуемость и одинаковость в действиях. 2. Элтон Мэйо и школа человеческих отношений: Этот подход приобрел популярность в 1930-50 годах и сосредоточен на изучении человека в рабочем окружении с психологической точки зрения. Хоторнский эксперимент, проведенный Мэйо на предприятии "Western Electric", продолжался 8 лет и был направлен на изучение влияния различных факторов на производительность труда. Однако, эксперимент показал, что производительность зависит не только от материальных условий труда, но и от социального и психологического климата в коллективе. Отношения между коллегами могут оказать более сильное влияние на работника, чем материальное стимулирование или директивы руководства. Окружение, в котором находится человек, влияет на его вклад в общее дело. Заключение: В обучении также имеет значение окружение: студенты, окруженные более мотивированными и успешными однокурсниками, чаще стремятся к успеху, а нахождение в менее активной группе может уменьшить их стремление к обучению. Выводы из Хоторнского эксперимента и доктрины человеческих отношений: Исходная гипотеза: Ожидалось, что улучшение освещенности на рабочем месте приведет к увеличению производительности труда. Реальные результаты: Оказалось, что производительность зависит не только от физических условий работы, таких как освещенность или материальная мотивация, но и от психологического и социального климата в коллективе. Краткосрочная мотивация: Мгновенные стимулы, такие как повышение зарплаты, могут привести к временному увеличению производительности. Но со временем человек адаптируется к новым условиям, и его уровень производительности может вернуться к исходному уровню. Важность человеческого фактора: Если руководство проявляет искреннюю заботу о своих сотрудниках, интересуется их благополучием и стремится создать благоприятный климат в коллективе, это может привести к более долгосрочному и стабильному увеличению производительности. Лояльность к коллективу: Когда сотрудники чувствуют принадлежность к коллективу, им сложнее принять решение о переходе на другое рабочее место даже при наличии более высокой зарплаты. ---------------------------------------------------- ---------------------------------------------------- ---------------------------------------------------- ---------------------------------------------------- Отношение менеджера и работников в контексте школы науки о поведении: Школа науки о поведении в менеджменте обратила внимание на отношения между менеджером и работниками, предполагая, что взаимодействие между ними играет ключевую роль в производительности труда. Главная идея этой школы заключается в следующем: Отношения между руководителем и подчиненными основаны на взаимной выгоде. Если менеджер предоставляет работнику стимул (будь то материальное вознаграждение, признание, возможности для профессионального роста или другие моральные стимулы), то в ответ он ожидает улучшения качества и эффективности работы со стороны работника. Подобное взаимодействие, когда стимул со стороны менеджера вызывает положительную реакцию у работника, создает основу для устойчивой и эффективной организационной культуры. Важность такого подхода заключается в понимании, что люди не двигаются только экономическими стимулами. Иногда моральное признание или чувство принадлежности к команде может быть гораздо более мощным мотиватором для сотрудника, чем просто денежное вознаграждение. Таким образом, управление на основе науки о поведении требует от менеджеров глубокого понимания психологии своих сотрудников, их потребностей и мотиваций, чтобы эффективно управлять и стимулировать их к высокопроизводительной работе. Теория X и Y Дугласа МакГрегора: Дуглас МакГрегор разработал две контрастные теории по отношению к человеческому поведению на рабочем месте, которые были названы теорией X и теорией Y. Теория X: Люди по природе своей не любят работать и избегают ее по возможности. Большинство людей предпочитают быть управляемыми, отказываются от ответственности и стремятся к безопасности прежде всего. Люди в основном мотивированы страхом и деньгами. В основном люди нуждаются в контроле, направлении и управлении с помощью принуждения. Теория Y: Работа может быть столь же естественна, как игра или отдых. Люди будут самостоятельными и ответственными, если созданы для этого условия. Удовлетворение и вознаграждение за хорошо выполненную работу может быть внутренней мотивацией. Люди ищут ответственность и становятся творческими при правильных условиях. Возможности человеческого развития в работе практически неограничены. По мнению МакГрегора, большинство организаций используют принципы управления, основанные на теории X, что приводит к созданию бюрократической культуры и уменьшению продуктивности. Вместо этого он считал, что организации должны переходить к управлению, основанному на теории Y, что приведет к самомотивированным, ответственным и продуктивным сотрудникам. существует ряд социально-психологических особенностей среднестатистического работника: Люди по своей природе ленивы и избегают работы. Работники предпочитают быть управляемыми и избегают ответственности. Большинство людей не имеет желания, амбиций и стремления к карьерному росту. Работники мотивируются в основном внешними стимулами, такими как страх наказания или материальное вознаграждение. Люди стремятся к безопасности и стабильности в своей работе. На работников лучше всего действует авторитарный стиль управления. С другой стороны, согласно теории Y: Работа может быть источником удовлетворения, и люди будут стремиться к ней, если условия это позволяют. Под правильным руководством и при определенных условиях, большинство людей могут проявлять инициативу и творчество в своей работе. Внутренняя мотивация и удовлетворение от работы могут быть сильнее внешних стимулов. Люди способны к саморегуляции и самоконтролю в достижении целей. Люди ищут и принимают ответственность при правильных условиях. Для максимизации потенциала сотрудников, руководство должно стремиться к демократическому стилю управления, стимулируя участие сотрудников в процессе принятия решений. Таким образом, МакГрегор предлагает руководителям пересмотреть свои взгляды на подчиненных и искать подходы, которые активизируют внутренние ресурсы и мотивацию сотрудников. Да, Абрахам Маслоу известен своей теорией иерархии потребностей человека. Эта теория представляет собой пирамиду, в которой на разных уровнях расположены различные потребности человека, начиная от базовых, таких как потребности в пище и безопасности, и заканчивая потребностями самореализации. По мнению Маслоу, чтобы человек мог перейти к удовлетворению потребностей более высокого уровня, его базовые потребности должны быть удовлетворены. Это имеет важное значение для менеджеров и руководителей, так как понимание этой иерархии может помочь им лучше мотивировать своих сотрудников. Так, например, если потребности сотрудника в безопасности не удовлетворены (например, из-за нестабильности на рабочем месте), будет сложно мотивировать его к самореализации или креативным задачам. С другой стороны, если базовые потребности сотрудника удовлетворены, он будет более открыт для новых идей, обучения и развития. В целом, подход Маслоу подчеркивает важность понимания человеческой природы и учета индивидуальных потребностей при управлении коллективом.